Live-Workshop | Rechtssichere Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Oktober 23, 2024 3 min lesen.

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Campus Wer bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses die gesetzlich vorgeschriebenen Formalitäten einhält, kann teure Fehler vermeiden.

Von Anika Tilemann

Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten sind viele Unternehmen gezwungen, ihre Personalstruktur zu überdenken. Dabei ist das Thema Kündigung für Arbeitgeber oft ein sensibles und komplexes. Im WIRTSCHAFT Campus-Workshop erläutern Arbeitsrechtsexperten der Kanzlei Martini Mogg Vogt vom Standort Koblenz neben den allgemeinen Anforderungen an die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auch die häufigsten Fallstricke. Der Workshop findet am 3. Dezember von 14 bis 17 Uhr im Medienzentrum der Rhein-Zeitung statt.

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Rechtsanwalt Udo Barg, geschäftsführender Partner der Kanzlei Martini Mogg Vogt, ist einer der Referenten des Workshops und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er kennt die Fehlerquellen im Zusammenhang mit Kündigungen und erklärt: „Meiner Meinung nach zahlen viele Unternehmen in Kündigungsschutzverfahren viel zu hohe Abfindungen. Das kann mit der richtigen Strategie vermieden werden.“

Nicht selten führen Formfehler bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu Streitigkeiten. Denn eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie in Schriftform erfolgt. E-Mails, Whatsapp-Nachrichten oder mündliche Mitteilungen reichen nicht aus. Zudem muss der Zugang der Kündigung sichergestellt sein. Dies kann durch persönliche Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten erfolgen. Janina Barg, ebenfalls Rechtsanwältin bei Martini Mogg Vogt und Workshop-Referentin empfiehlt: „Zugangsfehler sind fatale, aber einfach zu vermeidende Fehlerquellen. Zum Nachweis des Zugangs ist es immer zu bevorzugen, eine persönliche Übergabe oder einen Einwurf im Briefkasten gemeinsam mit einem oder mehreren Zeugen vorzunehmen. Bei erforderlicher postalischer Versendung sollte ein Einwurfeinschreiben verwendet werden.“

Portraitbilder der 3 Anwälte von Martini. Mogg. Vogt. Von links nach recht. Felix Nietsch LL.M., Janina Barg, Udo Barg.

Die Rechtsanwälte der Anwaltskanzlei Martini Mogg Vogt felix Nietsch LL.M., Janina Barg, Udo Barg (v. l. n. r.).

Grundsätzlich sind die Formalitäten unabhängig von der Art der Kündigung einzuhalten. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Soweit nicht anders vereinbart, hängt diese Frist von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Sie variiert je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen zwei Wochen und bis zu sieben Monate.

Im Gegensatz dazu kann eine außerordentliche, fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher Grund kann zum Beispiel eine schwere Pflichtverletzung des Mitarbeiters sein, etwa Diebstahl oder sexuelle Belästigung. Rechtsanwalt und Referent Felix Nietsch betont: „Einer der häufigsten Formfehler in diesem Zusammenhang ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen darf. Diese Frist gilt es unbedingt einzuhalten.“

In der Regel erfordert jede verhaltensbedingte Kündigung auch eine vorherige Abmahnung. Diese soll dem Mitarbeiter die Chance geben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Erst wenn das Verhalten nach der Abmahnung nicht geändert wird, kann der Arbeitgeber kündigen. Rechtsanwalt Nietsch erklärt: „Ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, hängt vom Einzelfall und der Schwere des Fehlverhaltens ab. Entbehrlich kann sie zum Beispiel bei schweren Straftaten wie Diebstahl, Körperverletzung oder Arbeitszeitbetrug sein. Diese Verstöße zerstören das Vertrauensverhältnis so sehr, dass eine Abmahnung überflüssig wird.“ Im Falle eines Arbeitnehmers, der wiederholt unentschuldigt zu spät zur Arbeit kommt, sei eine Abmahnung jedoch notwendig, um ihn an seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erinnern. Nietsch: „Die Abmahnung dient hier nicht nur als Hinweis, sondern auch als Warnung: Kommt der Mitarbeiter weiterhin zu spät, droht eine verhaltensbedingte Kündigung.“

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt eine besondere Form der personenbedingten Kündigung dar. Sie ist nur unter strengen
Voraussetzungen möglich. Sie kann dann ausgesprochen werden, wenn eine negative Prognose über die zukünftige Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegt und eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu erwarten ist. Häufige Fehltage von mehr als sechs Wochen pro Jahr über mindestens zwei Jahre hinweg können eine solche Prognose rechtfertigen. Die Kündigung darf aber nur das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es mildere Maßnahmen gibt, zum Beispiel die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz.

Im Workshop werden die Rechtsexperten diese und weitere aktuelle Themen rund um die rechtssichere Kündigung – sei es aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen – praxisnah erläutern.

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