Leben & Arbeiten | Generationenkonflikt im Arbeitsleben

Interne Fortbildungsprogramme in Unternehmen, bei denen jüngere Mitarbeitende ältere Kolleginnen und Kollegen schulen und umgekehrt ältere Beschäftigte Jüngeren ihr Wissen und ihre Erfahrung weitergeben, können das Arbeiten im Generationenmix stärken.

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Human Resources Die GenZ hat keine Lust auf Arbeit, behaupten die Älteren. Die Silver Worker können keine Digitalisierung, sagen die Jungen. Was ist dran an den Vorurteilen und sind die Gräben zwischen Jung und Alt tatsächlich so tief? Wissenschaftliche Studien und Erfahrungen von Unternehmen beleuchten die Hintergründe.

Von Gudrun Heurich

Für die Generation der Silver Worker oder Babyboomer, geboren zwischen 1955 und 1964, hatte die Arbeit und der berufliche Aufstieg höchste Priorität. Das sieht bei der Generation Z, der zwischen 1996 und 2009 Geborenen, ganz anders aus. Für sie steht das private Leben, Familie und Freunde an erster Stelle – die Work Life Balance. Ergebnisse der Generationenforschung belegen: Junge Erwachsene sind zwar karriereorientiert, aber nicht um jeden Preis. Sie streben nicht nach hohem Wohlstand, aber nach finanzieller Sicherheit.

Ältere Mitarbeitende halten ihre jungen Kolleginnen und Kollegen oft für faul und verweichlicht, sie stellten zu viele Forderungen, statt Leistung zu erbringen. Woher kommt dieser Frust gegenüber der jungen Generation? Tatsächlich haben die Älteren schon immer Vorbehalte gegenüber der Jugend, das sei zunächst nicht außergewöhnlich, sagt der prominente Jugend- und Generationenforscher Klaus Hurrelmann. Dazu komme die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt, die sich die jüngere Generation zunutze mache.

Denn Fakt ist, dass sich die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer in den nächsten Jahren in den Ruhestand verabschieden werden. Dann könnten den Unternehmen laut einer Studie des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bis zu sieben Millionen Arbeitskräfte verloren gehen. Doch nicht nur die Arbeitskraft dieser Generation wird eine riesige Lücke hinterlassen. Auch die Eigenschaften und Werte, für die sie stehen und die sie auszeichnen, gehen mit ihnen.

In jedem Berufszweig können jüngere Mitarbeitende von den Erfahrungen der älteren lernen. Gleichzeitig können aber auch ältere Kolleginnen und Kollegen von neuen, frischen Ideen und der Technologieaffinität der jungen Generation profitieren.

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Die Generation Babyboomer

Man sagt ihnen Fleiß und eine hohe Arbeitsmoral nach. Babyboomer oder Silver Worker machen nicht pünktlich Feierabend, wenn die Arbeit nicht erledigt ist. Sie sehen es als ihre Pflicht an, ihre Aufgaben gut zu erledigen. Die Lehrjahre vieler Babyboomer waren keine Herrenjahre, mit Kritik wurde früher nicht gespart. Doch sie haben nicht aufgegeben, um sich Erfolge zu erarbeiten. Resilienz, die Fähigkeit, sich den Umständen anpassen zu können, ist ein wichtiges Merkmal der Boomer. Verantwortungsbewusstsein und Anpacken ist selbstverständlich. Das Geschirr in der Betriebsküche wird gespült, ohne zu fragen, ob das eigentlich zur job description gehört. Arbeiten werden erledigt, auch ohne spezielle Aufforderung. Die Loyalität zum Unternehmen zeigt sich in der Beschäftigung über viele Jahre bei derselben Firma. Vor allem die Frauen dieser Generation mussten sich einiges hart erarbeiten. Job und Kinder unter einen Hut zu bringen, ohne die Entlastung durch Ganztageskindergarten und -schulen. Sprüche, die heutzutage nicht mehr durchgingen, wurden eingesteckt. Ihr Einsatz hat es ihren Töchtern und Enkelinnen leichter gemacht. Boomer haben viele Techniken, die heute die Arbeitswelt bestimmen, mitentwickelt – zum Beispiel die Digitalisierung und die Künstliche Intelligenz. Übrigens sind auch Steve Jobs und Bill Gates Babyboomer.

Die Generation Z

Die GenZ (oder auch „Digital Natives“) ist in einer Zeit aufgewachsen, die von Technologie und schneller Verfügbarkeit bestimmt ist. Junge Menschen sind oft gut ausgebildet und technologieaffin – aber vor allem selbstbewusst. Potenzielle Mitarbeitende also, die in Bezug auf die Digitalisierung versiert sind und wissen, was sie wollen. Ihnen sagt man nach, dass sie Karrieremöglichkeiten suchen, die ihren Vorlieben und Interessen entsprechen und eine Work-Life-Balance ermöglichen. Im Job motivieren sie vor allem ein gutes Gehalt und Spaß. Sie wollen zwar Karriere machen, aber mit der Viertagewoche. Warum unterscheidet sich ihre Arbeitseinstellung so gravierend von der ihrer Eltern und Großeltern? Viele Angehörige dieser Altersgruppe erlebten und erleben bereits in jungen Jahren Krisen: Klimawandel, Coronapandemie, Kriege in der Ukraine und in Israel. Viele Jugendliche sehen sich im Dauerkrisenmodus, ein zu hoher Prozentsatz ist psychisch angeschlagen. Dies trübe den Blick der Gen Z auf die Zukunft, sagen Untersuchungen wie die Jugendstudie 2024 (Infokasten). Sie glauben, sowieso nicht den Wohlstand ihrer Eltern erreichen zu können. Zudem gehen sie davon aus, wesentlich länger bis zu ihrer Rente arbeiten zu müssen. Dies alles führe dazu, den Job nicht das gesamte Leben bestimmen zu lassen. Die Lebensqualität soll erhalten bleiben. Die Gen Z will flexibel und selbstbestimmt arbeiten und sich frühzeitig vor einem „Burn-out“ schützen.

Eine gute Nachricht ist, dass die hervorragenden Jobaussichten der Jugend zum Teil dieses Krisengefühl kompensieren. Im Ausbildungsbereich und im Berufsleben finden junge Leute heute ungeahnte Chancen. Das Ausscheiden der Babyboomer und die Vielzahl der frei werdenden Stellen eröffnen der jungen Generation großartige Perspektiven.

Die Bedeutung für Unternehmen

In diesem Kontext sind Unternehmen angehalten, sich mit den unterschiedlichen Situationen und Herausforderungen zu befassen. Sie sind auf den Nachwuchs angewiesen und müssen sich den Vorstellungen und Wünschen der rund zwölf Millionen Angehörigen der Generation Z stellen.

Firmen tun außerdem gut daran, ein Generationenmanagement zu betreiben und noch die Gelegenheit zu nutzen, die älteren Mitarbeiter mit den jüngeren zusammenzubringen. Sie können dafür sorgen, dass die Älteren den Jungen noch etwas von ihren Erfahrungen und Einstellungen mit auf den Weg geben. Und gleichzeitig die Vorstellungen der Generation Z in ihre Teamstruktur und Arbeitsweisen einzubeziehen. Denn sie haben gar keine andere Wahl − eine andere Nachfolgegeneration gibt es nicht.

Unternehmen berichten im Gespräch mit der WIRTSCHAFT über ihre Erfahrungen mit den unterschiedlichen Generationen.

Dr. Michael Müller, Geschäftsführer und Margaux-Sarah Zaufenberger, Projekt- und IMS-Managerin der Ursa-Chemie GmbH.

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Ursa-Chemie GmbH, Montabaur, Hersteller von chemischen und kosmetischen Misch- und Reaktionsprodukten 70 Mitarbeitende

Dr. Michael Müller, Geschäftsführer und Margaux-Sarah Zaufenberger, Projekt- und IMS-Managerin:

„Wir denken, es ist nicht richtig, Personen und ganze Generationen in eine Schublade zu stecken. Menschen jeden Alters haben unterschiedliche Charaktere, das gilt beruflich und auch privat. Die Gen Z ist nicht faul. Wir haben viele Bewerber, Auszubildende und auch junge Mitarbeitende, die pflichtbewusst sind und ein hohes Arbeitspensum leisten. Das Elternhaus spielt als Vorbild eine große Rolle und auch das Unternehmen erfüllt oft eine Vorbildfunktion in der Unternehmensleitkultur. Zu den oft genannten Forderungen der Jungen, zum Beispiel nach Homeoffice oder flexibler Arbeitszeit, ist festzuhalten, dass es früher die technischen Voraussetzungen dafür nicht gab, daher hat es auch niemand gefordert. Wir sehen keine Mehrforderungen bei jungen Mitarbeitenden. In Bezug auf die Forderungshaltung unterscheiden wir zwei Personengruppen: Einmal die Arbeitssuchenden. Sie stellen weniger Forderungen, sie sind froh, wenn sie eine sichere Arbeitsstelle und ein regelmäßiges Einkommen haben. Zu der anderen Gruppe zählen die Verbesserer. Bei ihnen sind die Forderungen höher. Sie kennen ihren Marktwert und schauen, was sie für sich herausholen können: Benefits, Zulagen, mehr Gehalt, kürzere Arbeitszeiten, kürzere Fahrtzeiten, Betriebliches Gesundheitsmanagement. Sie suchen nach einem attraktiven Arbeitgeber, der ihnen mehr bietet als der bisherige. In unserem Unternehmen haben wir eine junge durchschnittliche Altersstruktur. Junge Leute können auch Vorgesetzte von älteren sein. Das birgt schon Konfliktpotenzial. Doch die Erfahrung der älteren ist nicht alles, junge Leute haben oft eine sehr fundierte Ausbildung. Wir kümmern uns darum, in jedem Bereich alle Generationen abzuholen. Auch beim Thema Digitalisierung stellen wir fest, dass die Aufgeschlossenheit nichts mit dem Alter zu tun hat, wir haben ältere Mitarbeitende, die sich sehr dafür interessieren, während andere am liebsten weiter mit Stift und Zettel arbeiten würden.“

Jessica Moryson-Volk, Director HR (Bild rechts) und Tamara Haberkamp, Sachbearbeiterin HR der Schottel GmbH.

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Schottel GmbH, Spay, Hersteller von Antrieben und Steuerungen für Schiffe und Offshore-Anwendungen 1500 Mitarbeitende in der Firmengruppe Jessica Moryson-Volk, Director HR (Bild rechts) und Tamara Haberkamp, Sachbearbeiterin HR: „Wir arbeiten bei Schottel Hand in Hand und dies selbstverständlich auch generationenübergreifend. Unsere Silver Worker zeichnen sich durch ihre reiche Erfahrung, Zuverlässigkeit und

Loyalität aus. Sie bringen eine langfristige Perspektive und wertvolles Wissen mit, das über Jahre hinweg aufgebaut wurde. Gleichzeitig stehen unsere Gen Z, die als „Digital Natives“ für ihre technologische Versiertheit, Innovationskraft und frische Perspektive in die Arbeitswelt einen wertvollen Beitrag für unser Unternehmen leisten. Wir benötigen alle Generationen und sind uns bewusst, dass die Bedürfnisse und Erwartungen der Generation Z berücksichtigt werden müssen, um als Unternehmen zukunftsfähig zu bleiben. Deshalb wollen wir unsere „CSR“ Corporate Social Responisbility weiter ausbauen. Wir setzen auf eine inklusive und wertschätzende Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle, fortlaufende Bildung und Nachhaltigkeit.“

Studie Silver Workforce

Nach und nach verabschieden sich die Babyboomer in den Ruhestand. Daher wird sich die bereits angespannte Lage am Arbeitsmarkt weiter verschärfen. Eine Lösung könnte der stärkere Fokus auf ältere Beschäftigte sein. Doch viele Unternehmen haben die Altersgruppe 50 plus kaum im Blick, wie die aktuelle Studie „Silver Workforce 2023“ ermittelte, die der Personaldienstleister ManpowerGroup Deutschland in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Innovationsinstitut für Nachhaltigkeit und Digitalisierung erstellt hat:

Nur 13,2 Prozent der insgesamt 417 befragten Unternehmen setzen auf Maßnahmen, um ältere Mitarbeitende fit und möglichst lange im Betrieb zu halten. Dabei wird der Beitrag der Silver Worker zum Unternehmenserfolg von den teilnehmenden Unternehmen und HR-Verantwortlichen hoch geschätzt. Jeweils rund 60 Prozent gaben an, dass Verantwortungsbewusstsein und Verlässlichkeit älterer Mitarbeitender sie überzeugten. Für 89,9 Prozent der Teilnehmenden stechen die Silver Worker durch ihr großes Fachwissen hervor. Dennoch gibt es kaum Fortbildungsprogramme für die ältere Belegschaft. Auf interne Fortbildung setzen 14,5 Prozent der Unternehmen mit Trainee-Programmen. Hier schulen jüngere Mitarbeitende ältere Kolleginnen und Kollegen – vor allem im Digitalbereich. Doch der umgekehrte Fall, dass mit Mentoring-Programmen ältere Beschäftigte Jüngeren ihr Wissen und ihre Erfahrung weitergeben, ist nur etwa halb so hoch. Die Diskrepanz steigt mit der Betriebsgröße.

Dabei würden solche Programme das Arbeiten im Generationenmix stärken, sagen die Experten der Manpower-Group. Das sei wichtig, um möglichst diverse Teams zu bilden, von deren Vielfalt Unternehmen profitieren könnten.

Weitere Informationen: www.manpowergroup.de

34 Prozent der befragten Berufstätigen zwischen 50 und 67 haben schon einmal Altersdiskriminierung erfahren, wie eine Umfrage des Marktforschungsinstitut Appinio im Auftrag des beruflichen Netzwerks XING ergab. In 57 Prozent aller Fälle ging diese Diskriminierung von der Führungskraft aus.

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Studien zur Zufriedenheit der Generationen

Jugend

Die deutsche Jugend ist in Krisenstimmung. Das ergab die aktuelle Studie “Jugend in Deutschland 2024“, für die  mehr als 2000 Menschen der Generation Z (14 bis 29 Jahre) über ein Onlinepanel befragt wurden. Besonders große Sorgen bereiten den befragten Jugendlichen und jungen Erwachsenen die Inflation (65 Prozent) und Kriege (60 Prozent), aber auch teurer und knapper Wohnraum (54 Prozent) sowie der Klimawandel und eine Spaltung der Gesellschaft (je 49 Prozent). Auch bei ihrer Altersversorgung sehen viele junge Menschen große Probleme. 48 Prozent befürchten, im Alter eine niedrige Rente zu bekommen. Fast die Hälfte der jungen Befragten sagt, dass Deutschland nicht genug für den Schutz der Umwelt tut (45 Prozent). Gleichzeitig sind aber nur wenige bereit, für Nachhaltigkeit Verzicht zu üben. Besorgniserregend ist die steigende  Zahl der mentalen Beeinträchtigungen der Gen Z. Die psychischen Belastungen wie Stress (51 Prozent) und Erschöpfung (36 Prozent) haben weiter zugenommen. Fast jeder Neunte dieser Generation ist aufgrund psychischer Störungen in Behandlung. Was die Studie auch belegt: Jugendliche mit einer hohen täglichen Bildschirmzeit am Smartphone haben deutlich mehr psychische Probleme.

Die Studie wird seit dem Jahr 2020 in regelmäßigem Abstand wiederholt. Sie wird von Simon Schnetzer herausgegeben und fachlich von Kilian Hampel und Klaus Hurrelmann begleitet.

Weitere Informationen: www.simon-schnetzer.com

Silver Worker

Die Lebenszufriedenheit der „Silver Worker“ (66- bis 70-Jährige) ist dagegen gestiegen. Besonders bei denjenigen, die über das Renteneintrittsalter hinaus weiterarbeiten. Sie erreichte 2021 einen Mittelwert von 7,6 Skalenpunkten (Höchstwert 10). Das ergab eine neue Auswertung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Das Sozioökonomische Panel hatte zwischen 1995 und 2021 von 14 000 bis 30 000 Personen die Frage gestellt: „Wie zufrieden sind Sie gegenwärtig, alles in allem, mit Ihrem Leben?“ Für die Weiterarbeit im Alter waren den Befragten vor allem soziale Kontakte wichtig, die zu einer höheren Zufriedenheit beitragen. Ein Arbeitsplatz sorgt für Gespräche und Austausch. Dieses soziale Netz entfällt, wenn Menschen in den Ruhestand gehen, ebenso der strukturierte Tagesablauf. In der Gruppe der erwerbslosen 61-65-Jährigen ist die Lebenszufriedenheit am niedrigsten. Dies belegt, dass der frühe Erwerbsausstieg keine Garantie für eine hohe Zufriedenheit ist.

Weitere Informationen: www.die-deutsche-wirtschaft.de/wer-im-alter-arbeitet-ist-zufriedener

Studie Altersdiskriminierung

Mehr als jeder dritte Berufstätige zwischen 50 und 67 (34 Prozent) hat schon einmal Altersdiskriminierung erfahren. In 57 Prozent aller Fälle ging diese Diskriminierung von der Führungskraft aus. Das ergab eine Umfrage, die das Marktforschungsinstitut Appinio im Auftrag von XING aus Anlass des Deutschen Diversity Tages am 28. Mai unter 1000 Teilnehmern ab 50 Jahren zum Thema Altersdiskriminierung durchgeführt hat. Mehr als die Hälfte der Fälle bezog sich auf eine Mischung aus emotionaler und struktureller Diskriminierung. Emotionale Diskriminierung erlebten 18 Prozent der Befragten in Form von altersbedingter sozialer Ausgrenzung oder persönlichen Beleidigungen.

Strukturelle Diskriminierung erfuhren 22 Prozent der Personen, die sich altersbedingt benachteiligt fühlen, in Form von altersbegrenzenden Regeln, Vorschriften oder Kriterien. Ihnen sind Aufgaben zugeteilt worden, die unter ihrem Anforderungsprofil lagen (42 Prozent). 41 Prozent wurden in ihrem Aufgabenbereich beschränkt. Jeder Dritte (31 Prozent) erhielt keine Angebote für Fort- oder Weiterbildungen mehr und jeder Vierte (26 Prozent) wurde bei der Beförderung benachteiligt.

Thomas Kindler, Managing Director von XING dazu: „Angesichts des Fachkräftemangels können es sich Unternehmen weniger denn je leisten, ältere Arbeitnehmer auszugrenzen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, das Potenzial an Wissens- und Perspektivvielfalt zu nutzen und vor allem die Zusammenarbeit verschiedener Altersgruppen aktiv zu fördern. Denn generationenübergreifende Teams sind ein echter Gewinn für jede Unternehmenskultur.“

Weitere Informationen: www.xing.com/news