Expertenwissen Arbeitsrecht

Onlinetalk Lernvideo: Martini Mogg Vogt klärt arbeitsrechtliche Fragen auf dem Campus der WIRTSCHAFT

Von Anika Tilemann

Konflikte am Arbeitsplatz lassen sich nicht immer vermeiden. Abmahnungen, Kündigungen sowie Ungereimtheiten bei Vergütungsfragen, Urlaubsansprüchen oder Überstunden gehören zum Arbeitsalltag. Dabei lassen sich viele Streitigkeiten bereits im Vorfeld ausräumen, wenn alle Beteiligten mit den zugrunde liegenden Regelungen gut vertraut sind. Nikolaus Neubauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Martini Mogg Vogt, vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in strittigen Fragen. Im aktuellen Lernvideo auf dem Campus der WIRTSCHAFT gibt er interessante Einblicke in relevante Konfliktfelder.

KLARE KOMMUNIKATION UND EINDEUTIGE VEREINBARUNGEN

„Viele Auseinandersetzungen sind vermeidbar. Dazu ist es wichtig, schriftliche Arbeitsverträge transparent und bestimmt zu formulieren, klar miteinander zu kommunizieren und auf mündliche Nebenabsprachen möglichst zu verzichten“, erklärt Neubauer. Konflikte könnten häufig frühzeitig entschärft werden, wenn die Parteien mit dem Arbeitsrecht sicher vertraut wären. Tatsächlich wird Neubauer aber oft erst dann zu Rate gezogen, wenn bereits mehrere Eskalationsstufen durchlaufen wurden. Der Fachanwalt betont: „Ich empfehle jedem, bei Unstimmigkeiten zum Telefon zu greifen und mich oder einen Fachkollegen zu kontaktieren. Oft kann mit überschaubarem Zeitaufwand Klarheit geschaffen und zukünftiger Ärger vermieden werden.“ Das Arbeitsrecht ist ein weites Rechtsfeld und erscheint daher oft unübersichtlich. Es beruht auf verschiedenen Gesetzen und Rechtsquellen. Dazu gehören unter anderem das Grundgesetz, das Bürgerliche Gesetzbuch, das Handelsgesetzbuch und das Arbeitsschutzgesetz, aber auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Das Arbeitsrecht umfasst beispielsweise Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung, zum Urlaubsrecht, zum Tarifvertragsrecht sowie zum Arbeits- und Kündigungsschutz. Für Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten dabei eindeutig formulierte Verträge oberste Priorität haben. Neubauer verdeutlicht: „Seit August 2022 verpflichtet das novellierte Nachweisgesetz Arbeitgeber, Arbeitsverträge beziehungsweise Nachweisschreiben mit erweiterten Mindestangaben zu den Vertragsbedingungen in Schriftform auszuhändigen. Diese umfassen neben Angaben zu Vertragsbeginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit und Urlaubsanspruch nun etwa auch Hinweise zum Kündigungsverfahren, zur Überstundenvergütung, zu Pausenzeiten und mehr. Bei Verstößen drohen Bußgelder und Schadensersatzanforderungen.“ Vor dem 1. August 2022 begonnene Verträge müssen nicht rückwirkend angepasst werden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können jedoch vom Arbeitgeber die Ausfertigung eines dem neuen Vertragskatalog entsprechenden Schriftstücks verlangen. Es muss binnen Wochenfrist ausgehändigt werden. „Vielen Arbeitgebern ist nicht bewusst, dass sie so kurzfristig reagieren müssen. Wir empfehlen daher, alle bestehenden Arbeitsverträge von einem Fachanwalt auf die aktuellen Mindestanforderungen hin prüfen und anpassen zu lassen“, rät Neubauer.

KONFLIKTE AM ARBEITSPLATZ

Menschliche Arbeit schließt Fehlverhalten nicht aus. Leistungsmängel, Mobbing, Beleidigungen, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder Unpünktlichkeit können zu einer Abmahnung führen. Arbeitgeber und Personalverantwortliche scheuen sich jedoch oft, diese auszusprechen. In der Folge steigen die Spannungen innerhalb der Belegschaft und führen nicht selten zum Wunsch, den betroffenen Mitarbeiter zu entlassen. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt jedoch in den allermeisten Fällen eine vorherige Abmahnung voraus. Neubauer berichtet: „Arbeitgeber manövrieren sich hier unnötig in schweres Fahrwasser. Eine rechtzeitige Abmahnung eröffnet den Rechtsweg für eine wirksame Kündigung im Falle eines erneuten Pflichtverstoßes.“ Die Einhaltung formeller Erfordernisse einschließlich der Zugangsvorschriften seien Grundvoraussetzung dafür, dass eine Kündigung zum gewünschten Ergebnis der Vertragsbeendigung führe. Der Fachanwalt empfiehlt: „Die schriftliche Kündigung sollte stets im Beisein eines Zeugen übergeben werden. Eine Briefzustellung der Kündigung an den Wohnsitz des Arbeitnehmers ist ebenfalls möglich. Sie sollte aber auch unter der Hinzuziehung eines zuverlässigen Boten erfolgen, der sich den Empfang quittieren lässt oder sich über den Einwurf in den Hausbriefkasten einen Vermerk anfertigt.“ Dabei berge das klassische Übergabe-Einschreiben-Verfahren die Gefahr, dass der Mitarbeiter von dem Zusteller nicht angetroffen und dann nur der Benachrichtigungszettel in den Briefkasten eingeworfen werde. Dies ersetze die Zustellung des Einschreibens aber nicht.